La valutazione della dirigenza delle regioni e degli enti locali secondo l’approccio bottom-up: dalla progettazione alla concreta applicazione del modello

La locuzione “valutazione bottom-up” viene comunemente utilizzata per contrassegnare l’apprezzamento della performance dirigenziale da parte dei collaboratori del dirigente, ossia dai dirigenti sott’ordinati e dal personale di comparto. Si parla pure di valutazione “dal basso verso l’alto” e, più raramente, di upward appraisal. A partire dagli anni Settanta del secolo scorso, raccoglie non pochi consensi la tesi che consegna un ruolo non trascurabile al giudizio dei collaboratori nel complessivo sistema di valutazione della dirigenza. Diversi studi analizzano aspetti cruciali dell’intera discussione. Tuttavia, si tratta di contributi scientifici che polarizzano l’attenzione su singoli aspetti della problematica trattata. Di studi che si soffermino, in modo sistematico, sul processo di implementazione di un upward appraisal system non se ne registrano. Inoltre, i lavori disponibili sulla valutazione bottom-up ritengono, per lo più, possibile la generalizzazione dei risultati ottenuti, senza mettere in adeguato risalto la circostanza che un modello di valutazione “dal basso verso l’alto” debba essere sempre “confezionato ad arte”, in base alla “cultura” che l’azienda pubblica ha potuto sedimentare nel corso del tempo. Non è questo un aspetto scontato, di poco conto. È questa una questione rilevante e sostanziale, nella prospettiva dell’introduzione dell’upward appraisal. È appena il caso di osservare che i recenti provvedimenti legislativi (Legge-delega 15/09 e successivo D.Lgs. 150/09, c.d. “Decreto Brunetta”) consegnano al tema della valutazione bottom-up maggiore rilievo rispetto al passato. Ciò premesso, con precipuo riferimento al processo di progettazione dell’upward appraisal, alcuni elementi debbono essere, secondo il nostro sommesso parere, preliminarmente discussi. Ci riferiamo, in particolare, alle finalità che si intendono assegnare alla valutazione, all’oggetto della valutazione e agli strumenti di raccolta dei feedback dei collaboratori. Errori commessi in questa delicata fase potrebbero, infatti, vanificare gli sforzi compiuti con notevole spreco di energie, tempo e risorse finanziarie. Pertanto, il lavoro si sofferma sul processo di implementazione del modello, nel tentativo di colmare una lacuna delle ricerche in materia di misurazione e valutazione delle performance nelle amministrazioni pubbliche. In mancanza di studi specifici sull’argomento, non si presenta alcuna panoramica sui contributi che la dottrina economico-aziendale ha fatto registrare.